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Archive for the ‘employeurs majeurs’ Category

Comme si la pénurie de main d’oeuvre en informatique n’était pas déjà assez importante, voilà que le gouvernement québécois nous annonce fièrement sa contribution financière à l’installation de Morgan Stanley à Montréal. En effet, ce nouvel employeur va bénéficier de crédits d’impôts de 30% sur les salaires admissibles (avec un maximum de 20 000$ par emploi). En tout, pour 500 emplois, cela pourrait représenter une aide gouvernmentale de 10 millions par année. Quant on considère que Morgan Stanley a généré un profit net de 3,2 milliards, on peut trouve rla chose un peu ridicule.

Il est évident que cette nouvelle est très positive pour les informaticiens qui verront leur valeur augementer par l’arrivée d’un nouvel employeur qui va rapidement se lancer dans des efforts de recrutement massif. Je n’ai pas encore d’information sur les types de candidats recherchés, mais quiconque avec une expertise dans le domaine financier devrait porte rune attention particulière aux offres d’emplois dans les prochains mois. Quelques recherches m’ont permis aussi de voir que Morgan Stanley semble développer surtout avec les technologies Java, avec probablement des intentions de développer des applications financières pour le Web.

« Ce centre de développement, qui fera l’objet d’un investissement de 200 millions de dollars, fournira des logiciels qui seront utilisés au siège social de l’entreprise qui est situé à New York. Les logiciels qui y seront développés en premier lieu auront trait à six grands axes, dont les revenus fixes, les placements et les règlements de titres de placement et la gestion des investissements. Les développements auront également trait à l’infrastructure de données, à l’infrastructure d’applications et aux activités liées aux finances et aux technologies de la firme. »

Pour les employeurs informatiques de Montréal déjà en mal de recrutement, la nouvelle est beaucoup moins positive. Les nombreuses pme qui aimeraient beaucoup recevoir de l’aide du gouvernement pour prendre de l’expansion, doivent se demander comment elles feront pour fidéliser leurs employés. D’un point de vue géographique, on ne peut pas encore déterminer exactement où l’entreprise aura ses bureaux et si le crédit d’impôt offert implique une installation dans la cité du commerce électronique.

Et que dire de la réaction de M. Bachand :

« L’arrivée d’un joueur qui drainera 500 travailleurs ne semble pas inquiéter outre mesure l’état-major du gouvernement quant au risque de cannibalisation entre les entreprises d’un même domaine. «Le défi est de continuer à travailler sur le développement des talents», a dit M. Bachand, en signalant toutefois que les besoins d’Ubisoft, par exemple, ne sont pas forcément les mêmes que ceux de Morgan Stanley. »

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Pour ceux qui ne seraient pas encore au courant de la révolution du management que Google a entrepris il y a quelques années et qu’elle continue de mener de belle façon, le livre de Bernard Girard sur le modèle Google est un « must ». Je l’ai lu avec beaucoup d’intérêt et, ce qui n’est pas à négliger, le fait qu’il soit en français le rend encore plus attrayant et nous épargne pour une fois la nécessité de lire en anglais pour nous informer. Si vous voulez voir des vidéos décrivant le milieu de travail chez Google, passez par ici.

Les divers éléments du modèle Google en terme de politiques RH ont été présentés à de nombreuses reprises, mais le livre de Girard a l’avantage de le présenter dans son ensemble en démontrant comment un tel modèle pourrait s’avérer très profitable pour nombre d’entreprises québécoises qui doivent recruter les meilleurs candidats disponibles si elles veulent vaincre la concurrence. Que ce soit au niveau du processus de recrutement, de la règle du 20% du temps alloué à des projets personnels de recherches, de la structure des équipes pour mieux fonctionner ou de la façon globale dont Google arrive à stimuler ses troupes tout en maximisant leur input pour innover dans son marché, la résultante est simple : Google attire et garde les meilleures ressources disponibles.

Ayant travaillé dans quelques grandes entreprises québécoises, je dois avouer que le modèle Google est quelque peu déstabilisant et représente un défi intellectuel ou d’imagination pour quiconque tente de le visualiser concrètement implanté dans ces mêmes entreprises. Je dirais même que la transition vers ce modèle me semble pratiquement impossible pour la plupart de nos grands employeurs. Par contre, j’imagine facilement des pme créatives et innovantes opter pour ce modèle de management pour gagner un avantage concurrentiel. Du moins, c’est à souhaiter.
Si le sujet vous intéresse, Bernard Girard ne s’est pas arrêter à son livre. En bon analyste de Google et du courant Web 2.0 qu’il est, il a mis sur pied Google Management tv, un excellent blogue (ou vlogue si vous préférez) sur lequel on retrouve beaucoup d’informations pertinentes et de nombreux vidéos qui valent la peine d’être visionnés.

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Comme plusieurs entreprises dépendant d’une main d’oeuvre spécialisée et très motivée pour se démarquer dans un des marchés excessivement compétitifs de monde B2B, KPMG déclare ici très

clairement son intention de se classer parmi les meilleurs employeurs canadiens. Selon cette page Web, on dirait que KPMG fait du bon travail :

  • a fait partie des 100 meilleurs employeurs canadiens de la revue Maclean’s en 2007;
  • s’est classée parmi les 25 meilleurs employeurs de la Colombie Britannique;
  • a déjà remporté le prix du meilleur employeur dans le Défi Meilleurs Employeurs au Québec;
  • a été reconné par Today’s Parent comme un des 10 meilleurs endroit où travailler en conciliant la famille.

Bref, je crois que nous avons un bel exemple d’une entreprise qui se doit de bien traiter ses employés pour réussir et qui a décidé de bien faire les choses : un bon programme et du marketing autour pour le faire savoir aux candidats. Mais le but de cet article n’est pas de déterminer si oui ou non KPMG est effectivement un employeur de choix. En fait, je parle d’eux parce qu’ils ont été assez gentils pour nous communiquer une liste très complète de ce qu’un bon programmes de ressources humaines devrait contenir. Quant à savoir s’ils l’éxécutent adéquatement…

Voici donc les éléments importants :

  1. Des mesures pour instaurer la flexibilité dans l’organisation du travail : semaine de travail comprimée, télé-travail, temps partiel, départ graduel;
  2. De la reconnaissance : récompenser le travail bien fait, de façon publique si possible;
  3. Promouvoir la santé : remboursement des frais engagés pour s’adonner à des activités physiques;
  4. Respect de la vie personnelle : des mesures pour permettre aux employés de gérer certains éléments de leur vie privée comme la maladie, la famille, le deuil, la religion, des rendez-vous personnels;
  5. Politique de congés sabbatiques : permettre aux employés et leur faciliter la possibilité de prendre du temps pour eux-mêmes en sachant qu’un emploi les attend;
  6. Aider à l’équilibre familial : il s’agit d’un sujet très important pour les jeunes professionnels, les entreprises peuvent aider de différentes manières en donnant de l’information ou en se montrant plus compréhensives;
  7. Services de conciergerie : Google s’en gargarise dans ses vidéos de recrutement et cela devient plus à la mode d’avoir des gens qui facilitent la vie des employés tel le concierge à l’hôtel (achat de billets, cadeaux, planification d’activités);
  8. Service de garde : principalement pour les enfants, mais dans un contexte de vieillissement de la population il ne serait pas surprenant de voir la même chose pour les aînés;
  9. Programme de responsabilité sociale : les employés veulent travailler pour une entreprise qui a de bonnes valeurs et qui le démontre;
  10. Formation pour les employés : donner la chance à tous de progresser et récompenser la formation;
  11. Un wiki interne : endroit sur lequel les employés peuvent trouver de l’information et contribuer en ajoutant à la base de données, ce qui représente une belle opportunité de réseautage dans l’entyreprise
  12. Code vestimentaire : un équilibre entre la liberté totale et le jugement des employés pour s’habiller correctement selon les circonstances.

Bien entendu, dans la réalité de tous les jours, ce genre de programme est extrêment difficile à faire passer de la déclaration publique à la réalisation concrète. Comme tous projets majeurs dans une entreprise, il exige un support constant de la haute direction et des responsables persévérants.

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Je connais quelques gars qui travaillent chez CGI, en fait il s’agit d’informaticiens qui ont été avalés dans une des impartitions allouées à CGI qui s’est transformées en fusions/acquisition. Ils sont plutôt discrets quand vient le temps de parler de leur employeur. À les écouter, c’est clair que ce n’est pas Google, sinon il y aurait plus de passion dans leur discours. Mais en même temps ce n’est pas le Goulag, sinon il y aurait du dégoût dans leur discours. Conclusion, CGI me semble être un plat ni chaud ni froid, ni succulent ni dégueulasse. Mais ça semble manquer d’épices, si vous voyez ce que je veux dire.

Comme c’était le Salon emploi Formation ces jours-ci au Palais des Congrès de Montréal, je suis allé faire un petit tour en me cherchant à trouver des recruteurs informatiques qui se distinguent. Quelle ne fut pas ma joie quand je vis un beau gros kiosque de CGI avec trois représentants de l’entreprise qui n’attendaient que ma visite et mes questions…

  • Bonjour! (ça c’est la personne de CGI)
  • Bonjour … je me demandais, en tant qu’employeur de ressources informatiques, quels seraient selon vous les raisons pour lesquelles les informaticiens iraient travailler chez CGI plutôt qu’ailleur?
  • …………. (silence accompagné d’un regard un peu inquiet)
  • Je veux dire, avec la pénurie de main d’oeuvre, sentez-vous que vous devez en faire plus pour attirer des ressources?
  • Oui! C’est très bien travailler chez CGI. Nous avons cette brochure dans laquelle on explique les avantages de travailler avec nous.
  • En avez-vous en français?
  • Non, nous n’en n’avons plus (c’est la 2ième journée du salon)
  • Donc, vous me suggérez de lire la brochure?
  • Oui, c’est ça
  • Merci (en prenant un beau crayon avec le logo de CGI).

J’ai lu la brochure, en anglais. Je dois avouer que le texte est bon. On a le feeling que CGI, c’est BIG and Powerful. Mais on a aussi l’impression qu’ils ont compris que ce ne sera pas facile d’attirer les meilleurs informaticiens que l’on désigne comme des membres, pas comme des employés. Pour le reste, on retrouve le discours habituel : partenariat, qualité, int.égrité, partage, intrapreneurship, respect, resposabilité sociale. La question que cette belle brochure en papier glacé ne répond pas est la suivante : CGI met-elle en pratique ce qu’elle écrit? C’est le défi de tous les employeurs majeurs…

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Si on se fie aux nombreux commentaires faits sur Ratemyemployer, travailler chez CGI ne semble pas être très amusant.

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Je faisais dernièrement des recherches sur Linkedin dans les profils des informaticiens qui sont dans mon réseau. Pour vous donner un portrait rapide, on parle ici principalement d’hommes (et oui, pas plus de 10% des informaticiens sont des informaticiennes), âgés entre 28 et 45 ans, surtout spécialisés dans les technologies Java et les logiciels libres ou au niveau de la gestion/analyse. Une des choses qui m’a surpris est la quantité de blogs personnels que ces gars-là ont lancés (avec 90% d’hommes, je peux généraliser en écrivant « gars »). C’est pas loin de 50% des informaticiens qui ont un blog personnel. Remarquez que ces blogs ne portent pas tous sur l’informatique, mais mon point ici est que les informaticiens aiment bloguer et probablement aussi lire des blogs.

En lisant cet autre article de blog portant sur l’approche préconisée par Microsoft envers ses employés qui bloguent et en consultant le livre The New Influencers qui explique comment le géant de Seattle mobilise ses informaticiens en leur permettant de bloguer, je me suis demandé pourquoi si peu d’entreprises informatiques le font. Google le fait aussi, JBoss et quelques autres. Mais ça demeure une pratique qui se limite aux très grandes entreprises.

Pourtant, on sait que les informaticiens aiment bloguer, que le fait d’écrire sur le Web et de discuter avec d’autres informaticiens peut être très valorisant et qu’à l’ère de l’entreprise 2.0 ça ne coûte rien de mettre un blog en place. De plus, d’un point de vue marketing, ça peut générer beaucoup de notoriété. Et ça ne peut pas nuire à l’image d’un employeur d’avoir ses employés qui bloguent. Alors, je répète ma question, pourquoi si peu de blogs informatiques lancés par des entreprises avec la contribution de leurs employés?

À mon avis, il peut y avoir plusieurs raisons qui vont d’un simple manque de vision des dirigieants des entreprises informatiques à un manque d’engagement des informaticiens eux-mêmes qui ne veulent pas bloguer pour leur employeur. Ces derniers préfèrent peut-être bloguer en toute liberté. Ou est-ce trop compliqué de gérer le temps que ça demande pour écrire un article. si une entreprise a une vingtaine d’informaticiens qui écrivent un article de blog par mois, c’est déjà bien et ça ne semble pas compliqué. Pour le moment, il y a très peu d’entreprises TI qui ont un blog, ce qui semble indiquer que le manque de vision est la cause principale. Mais s’il y avait plus de blogs, je me demande tout de même si les employés blogueraient. Ça demeure un mystère.

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Si vous n’avez pas encore vu les vidéos-reportages sur les conditions de travail chez Google, prenez quelques minutes pour les regarder (à la fin de mon article) … et imaginez toute une carrière à travailler dans un tel endroit. Je vous préviens, vous allez vraiment souhaitez changer d’employeur en voyant ça. À moins que vous ne soyez un sceptique enragé qui ne croit pas que ces images soient véridiques.

Mais soyons positifs et imaginons-nous que c’est vraiment possible de créer un milieu de travail aussi saint et motivant que Google semble le faire en ce moment. C’est important car ça nous permet d’avoir au moins un exemple concret à observer et étudier. Y en a-t-il beaucoup d’autres exemples de la sorte? Au Québec? Sûrement pas d’aussi révolutionnaires.

J’espère grandement que le modèle RH (utopique?) de Google sera étudié en profondeur par tous les spécialistes intéressés. Le fait que l’entreprise fracasse des records en productivité et profitabilité devrait être suffisant pour éveiller un peu de curiosité. Est-ce possible de mesurer avec précision l’impact financier du contexte de travail chez Google? J’en doute. Un tel calcul ne pourra jamais quantifier l’intangible le plus important : la concentration du talent!

Allez, laissez-vous rêver un peu…

  • Premier vidéo : Les bonbons gratuits (massothérapie, coifurre, lave-auto, 5000$ à l’achat d’un véhicule hybride, alimentation, conditionnement physique et médecin, dentiste, etc…)
  • Deuxième vidéo : la culture et l’aspect collaboratif
  • Troisième vidéo : vidéo de recrutement chez Google
  • Quatrième vidéo : Reportage passé à Oprah Whitney

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Même si j’ai mes réserves concernant Ratemyemployer, je crois qu’il représente une des meilleures sources Web (la seule?) de validation concernant les conditions de travail chez les employeurs québécois. Sans aucun doute, il est possible et très pertinent d’aller y jeter un coup d’oeil avant d’accepter l’offre d’un employeur potentiel ou même d’y considérer un poste. En cliquant sur le liens vers les évaluations d’Ubisoft, vous en trouverez plusieurs qui me semblent sincères. L’entreprise se classe présentement au 7ième rang des meilleurs employeurs, ce qui me surprend un peu car je n’ai pas seulement entendu de bonnes choses concernant la vie chez Ubisoft.

Notons toutefois que l’entreprise n’a pas le choix de faire preuve de cérativité et de minimalement mettre en place des programmes pour attirer les travailleurs qualifiés. En informatique, plus particulièrement dans le domaine des jeux vidéos à Montréal, les entreprises s’arrachent déjà les bons employés. De plus, on parle ici principalement de membres de la génération Y qui ont des besoins particuliers concernant leur environnement de travail. Finalement, le domaine du jeux et les passionés qui veulent y travailler, apporte à lui seul un contexte un peu spécial car il est formé d’enthousiastes qui partegent un intérêt marqué pour un passe-temps. Disons qu’il est difficile de retrouver la même ambiance dans une banque.

D’un point de vue d’approche en recrutement, Ubisoft fait du bon travail. Vous verrez ici que leur site est attrayant pour les candidats potentiels. On y présente la vie à Ubisoft d’un manière très positive et l’image « cool » qui se dégage est très « génération Y ». Les avantages sont mis en évidence et on retrouve des témoignages intéressants. Avec la quantité de postes ouverts, une bonne part de marketing doit être investi pour « vendre » l’entreprise auprès de la main d’oeuvre…

Voici quelques-uns des commentaires que je retiens dans les évaluations sur Ratemyemployer. Vous remaruqerez que malgré certains commentaires moins positifs, l’entreprise s’en tire quand même bien, probablement à cause du niveau d’enthousiasme général des gamers qui adorent l’idée de se retrouver ensemble.

Commentaires Ratemyemployer sur Ubisoft :

  • Les testeurs recoivent seulement 9.25$ de l’heure, ils se font souvent pousser dans le dos. Et l’over time devien obligatoire plus le projet avance ce qui rend impossible toute vie sociale.
  • Créativité, implication, ouverture, possibilité d’avancement, nouvelles idées, Ubisoft est très ouverte.
  • Plein de possibilités d’avancement, compétence de la direction. Bonne ambiance jeune et dynamique. Salaires sous la moyenne et assez bas comparativement au marché.
  • Le niveau de remuneration est moyen, par contre une bonne ambiance et de nombreux avantages compensent largement ce fait.
  • Travailler a Ubisoft a certain mauvais coté, mais il y a tellement de point positif qu’on oublie les petits désagréments.
  • Par contre, tous critères confondus (salaires, horraires, ambiance, avantages sociaux, possibilités d’avancement, reconnaissance etc…) je crois qu’il serait bien difficile de démontrer qu’il y a en ce moment une meilleure place à Montréal qu’Ubisoft pour travailler dans l’industrie du 3D.

Autre initiative intéressante, le campus Ubisoft qui permet de former et identifier de futur employés. Voici un reportage de Radio-Canada de novembre dernier :

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