Feeds:
Articles
Commentaires

Archive for the ‘gestion RH’ Category

Il existe de nombreuses raisons secondaires pour quitter un emploi qui vont des considérations salariales ou autres conditions générales de travail (nombre d’heures, environnement) aux considérations professionnelles touchant directement aux plans de carrière de l’employés. Même si elles sont « secondaires », ces raisons sont toutes déterminantes et non-négligeables. Mais avant tout, la principale cause de départ est l’absense de connection émotionnelle des employés avec leur employeur. Sans un lien fort, un attachement solide, les employés sont volatiles.

Si je dis çà, c’est qu’à mon avis des questions de salaires, de promotions, de vacances, de relations interpersonnelles ou toutes autres considérations secondaires peuvent être discutées et solutionnées quand il y a une conection solide entre l’employé et l’employeur. Cette connection implique normalement une bonne communication. Voici 8 gestes simples qu’un patron peut poser pour favoriser l’établissement de cette connection :

  1. Communiquer avec les conjoints des employés pour exprimer l’importance de sa contribution dans le succès de l’entreprise. Cette communication doit se faire avec doigté et peut parfois inclure un petit cadeau, surtout si l’employé vient de travailler très fort pour une livraison critique.
  2. Prendre le temps de discuter avec un nouvel employé pour bien comprendre ses objectifs professionnels.
  3. Célébrer les succès d’équipe tout en soulignant publiquement les contributions de chaque membre de l’équipe.
  4. Faire quelque chose de positif pour la famille de l’employé. Ceci implique une relation déjà bien établie avec l’employé. Mais si vous y arrivez, le lien émotionnel de cet employé avec votre entreprise sera très solide.
  5. Organiser des évènements d’équipe non-professionnels, à l’extérieur du bureau. Des activités de team building paraissent parfois un peu simplistes, mais elles renforcent les liens des employés entre eux.
  6. Planifier des activités d’équipe au bureau, durant les heures de travail et les annoncer de façon inattendue.
  7. Faire intervenir votre patron pour qu’il viennen reconnaître la contribution de votre équipe.
  8. Ne pas lésiner sur les récompenses personnelles suite aux réalisation.
Publicités

Read Full Post »

Je ne sais pas comment Vincent Abry s’y prend pour dénicher de tels faits insolites. Dans cet article, il m’a fait découvrir quelque chose que j’ai encore de la difficulté à croire : des combats ultimes organisés pour les informaticiens. Bien entendu, il s’agit d’un phénomène américain qui, j’ose l’espérer, ne traversera pas leurs frontières. Une fois de plus, les USA me surprennent par leur capacité à inventer des façons d’exprimer de la violence. Vraiment hallucinant.

Le pire dans tout ça est que l’idée d’offrir des options de défoulement aux informaticiens n’est vraiment pas mauvaise. Face à un écran toute la journée ou des clients internes qui demandent la lune en moins de 3 jours, il est parfois absolument nécessaire de trouver une façon de « faire sortir le méchant ». Je suis convaincu que plusieurs entreprises trouvent de meilleures façons d’aider les informaticiens à retrouver leur calme et mieux performer au travail…

Read Full Post »

Je me demande parfois si le principe de Peter se manifeste ailleurs aussi clairement que dans le domaine informatique. Car il me semble que le dépassement face aux nouvelles technologies et approches en développement informatique ainsi qu’en infrastructures y est défitivement plus fréquent. En plus, le fait que des informaticiens gravissent les échelons de la hiérarchie tout simplement parce qu’ils commencent à grisonner donne souvent des résultats inquiétants.

Il sera intéressant de suivre la situation avec l’arrivée de la génération Y qui cherche dans leurs patrons des leaders humains, des coachs et des exemples. Les Y sont nettement plus exigeants que la génération qui les a précédé. Et comme ils ont l’embarras du choix dans les emplois qu’ils choisissent, parions que les patrons en plein principe de Peter vont en baver…

Read Full Post »

C’est dans ma nature, je m’en excuse, de me méfier des entreprises informatiques qui annoncent la réalité de nouvelles tendances organisationnelles avant qu’elles ne deviennent réalité. Vous en connaissez tous des exemples tels que le CRM qui a été tellement poussé par les Siebel de ce monde alors que dans les faits très peu d’entreprises ont aujourd’hui un vrai Customer Relationship Management en place.

Dans tous ces exemples, ce ne sont pas les technologies qui manquent à l’appel. Au contraire, elles sont là et prêtes à être implantées. C’est plutôt l’incapacité des entreprises à prendre ces technologies et les intégrer dans leurs processus d’affaires qui explique les nombreux échecs dont nous entendons parler. Changer les façons de faire des travailluer représente aussi un défi de taille. Dans le cas du concept de l’entreprise 2.0, je crois que nous allons assiter à la même chose : beaucoup de bruit, pas beaucoup de réalisations étant donné de nombreux défis.

J’ai trouvé quelques vidéoclips pour ceux qui s’intéressent à la question. Les deux premiers pour introduire la notion de l’entreprise 2.0. Ensuite, un court vidéo qui présente la réponse de quelques CIO à la question : Entreprise 2.0 : mythe ou réalité?

Read Full Post »

Décidément, le Québec accuse un certain retard sur l’Europe en matière de congés ou vacances pour les travailleurs. Heureusement que nous avons les américains tout près pour nous donner l’impression de ne pas être si pires (surtout en matière de congé parental) et que la moyenne d’heures travaillées par semaine au Québec est relativement basse. Voici un tableau du nombres d’heures travaillées annuellement par pays (cliquez dessus pour mieux voir) :

On retrouve en milieu de tableau le Canada et vers le bas plusieurs pays européens dont quelques-uns scandinaves. J’ai souvent entendu des choses intéressantes sur la qualité de vie dans les pays scandinaves qu’on y retrouve. Parfois la distance contribue à créer des légendes. Mais dans cet article, je découvre que la Finlande étudie sérieusement un projet pour offrir aux travailleurs une semaine de congé d’amour. Voilà une initiative presqu’insolite pour faciliter l’équilibre travail-vie personnelle :

« De quoi s’agit-il? D’une proposition de loi instaurant le droit pour tout employé de bénéficier chaque année de 7 journées de congé payé pour les passer tendrement avec son conjoint.

Le député de gauche Tommy Tabermann a mis au point ce projet de loi dans l’optique de permettre aux couples de prendre du temps pour eux et de resserrer leurs liens que la vie quotidienne, souvent stressante à cause du travail, amenuise. Selon ses propres dires, ces 7 journées «permettront aux couples de se retrouver sur les plans érotiques et émotionnels». »

Read Full Post »

Dans un contexte de pénurie de main d’oeuvre spécialisée, la motivation des entreprises à prendre un virage à la 2.0 va aller en grandissant. Même sans pénurie de main d’oeuvre, les entreprises devraient voir les avantages de créer un environnement de travail plus collaboratif et motivant au niveau de la productivité accrue des employés. Mais comme plusieurs concepts brillants, les application pratiques tardent à se manifester et il faut souvent que des forces externes obligent les entreprises à bouger.

La préférence grandissante des travailleurs pour des milieux de travail plus intelligents et efficaces représente une de ces forces externes. Le fait que les entreprises occidentales vont dépendre aussi de la capacité de leurs employés à mieux gérer de la connaissance pour être compétitives représente une autre force externe. C’est ainsi que les meilleurs employeurs ont déjà commencé à réfléchir aux stratégie pour prendre le virage 2.0 et que plusieurs autres vont bientôt appuyer sur le bouton de panique.

Dans cette présentation, on voit bien comment la technologie vient supporter une compréhension solide des enjeux de la connaissance pour créer de l’efficacité et de l’innovation. Clairement, seules quelques entreprises vont réussir à tirer leur épingle du jeux ici. Contrairement à d’autres avantages concurrentiels, celui-ci va avoir la particularité d’attirer les meilleurs travailleurs, augmentant considérablement l’impact de l’avantage concurrentiel lui-même…

Read Full Post »

Tout le monde le sait, l’informatique est un domaine essentiellement masculin. Alors, quand je suis tombé sur cet article présentant la problématique de l’homophobie dans le milieu du travail français qui est qualifiée d’omniprésente, je me suis questionné sur l’informatique. Car sans vouloir généraliser, l’homophobie est sûrement plus répandue chez les hommes que chez les femmes. Et toujours sans généraliser, un domaine professionnel majoritairement masculin, plutôt intellectuel, devrait contenir sa part d’homosexuels.

Le Québec est considéré à bien des égards comme une société très libérale. J’ai souvent entendu des gens d’un peu partout affirmer que nous sommes très avancés dans le domaine des droits de la femmes, de l’intégration des immigration et de l’acceptation des différentes orientations sexuelles. Tant mieux. Mais cela ne m’a pas empêché d’être une fois témoin d’homophobie, rien d’agressif, mais tout de même une incapacité d’un collègue à accepter le choix d’un autre collègue pour des raisons religieuses. L’homophobie, affichée ou semi-cachée, n’est pas une légende.

Une chose est claire, les entreprises doivent prendre action et se doter d’une politique écrite qui condamne clairement l’homophobie et qui prévoit des sanctions tout en se montrant vigilantes et aptes à répondre aux plaintes des victimes. Je vous présente les faits saillants de l’étude menée en France auprès de 1 400 homosexuels :

  • 66 % des répondants à l’enquête n’ont plutôt pas dévoilé leur orientation sexuelle au cours de leur carrière et 17 % n’en ont jamais parlé ni n’ont rien laissé transparaître à qui que ce soit dans l’entreprise;
  • rester discret sur sa vie privée peut donner l’impression d’une personne froide, distante, secrète ou à la marge, ce qui pourra avoir un impact négatif sur le travail en équipe, sa carrière et l’évaluation de ses compétences;
  • ce sont ainsi 40 % des répondants qui ont été la cible de telles remarques une fois au moins dans leur entreprise actuelle sur leur tenue vestimentaire, 32 % sur leur coiffure ou accessoires, 26 % sur leurs gestes et attitudes corporelles et 18 % sur leur voix;
  • 58 % des répondants ont dû faire face à des questions relevant de leur orientation sexuelle, ceci dans leur entreprise actuelle. Des « stratégies d’intrusion » également à l’œuvre lors des contacts avec des clients, usagers ou fournisseurs (36 %) ou lors d’entretiens d’évaluation des performances (25 %);
  • 88 % des répondants ont au moins une fois ressenti ou été victimes ou témoins d’homophobie;
  • ils sont 85 % à avoir au moins une fois ressenti une homophobie implicite : indifférence, rejet, rumeur, dénigrement, harcèlement sans mentionner explicitement l’orientation sexuelle… 40 % ont été au moins une fois victimes, qu’il s’agisse de blagues, d’insultes, de dégradation, de violence physique, de menaces d’outing ou de chantage au licenciement mentionnant explicitement l’orientation sexuelle. Et 56 % ont été témoins d’homophobie, venant principalement des collègues;

Pour les homosexuels, la question d’afficher ou non leur orientation sexuelle se pose de façon très pertinente car il semble indéniable pour eux que les impacts sur leur carrière peuvent être directs. En terminant, comme nous sommes en pleines séries éliminatoires de Hockey au Québec, je n’ai pas pu ne pas vous offrir cette image d’une campagne de sensibilisation :

Read Full Post »

Older Posts »