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Archive for the ‘satisfaction au travail’ Category

Il existe de nombreuses raisons secondaires pour quitter un emploi qui vont des considérations salariales ou autres conditions générales de travail (nombre d’heures, environnement) aux considérations professionnelles touchant directement aux plans de carrière de l’employés. Même si elles sont « secondaires », ces raisons sont toutes déterminantes et non-négligeables. Mais avant tout, la principale cause de départ est l’absense de connection émotionnelle des employés avec leur employeur. Sans un lien fort, un attachement solide, les employés sont volatiles.

Si je dis çà, c’est qu’à mon avis des questions de salaires, de promotions, de vacances, de relations interpersonnelles ou toutes autres considérations secondaires peuvent être discutées et solutionnées quand il y a une conection solide entre l’employé et l’employeur. Cette connection implique normalement une bonne communication. Voici 8 gestes simples qu’un patron peut poser pour favoriser l’établissement de cette connection :

  1. Communiquer avec les conjoints des employés pour exprimer l’importance de sa contribution dans le succès de l’entreprise. Cette communication doit se faire avec doigté et peut parfois inclure un petit cadeau, surtout si l’employé vient de travailler très fort pour une livraison critique.
  2. Prendre le temps de discuter avec un nouvel employé pour bien comprendre ses objectifs professionnels.
  3. Célébrer les succès d’équipe tout en soulignant publiquement les contributions de chaque membre de l’équipe.
  4. Faire quelque chose de positif pour la famille de l’employé. Ceci implique une relation déjà bien établie avec l’employé. Mais si vous y arrivez, le lien émotionnel de cet employé avec votre entreprise sera très solide.
  5. Organiser des évènements d’équipe non-professionnels, à l’extérieur du bureau. Des activités de team building paraissent parfois un peu simplistes, mais elles renforcent les liens des employés entre eux.
  6. Planifier des activités d’équipe au bureau, durant les heures de travail et les annoncer de façon inattendue.
  7. Faire intervenir votre patron pour qu’il viennen reconnaître la contribution de votre équipe.
  8. Ne pas lésiner sur les récompenses personnelles suite aux réalisation.

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Tous les gestionnaires devraient rapidement aller s’abonner aux capsules de Posteritas … et les travailleurs aussi. En fait, tous ceux qui s’intéressent à l’amélioration du monde du travail pour des raisons de bohneur au boulot et de profitabilité pour les entreprises. Tous y apprendraient la relation directe entre la satisfaction des travailleurs et le succès de l’entreprise. Car il est prouvé que la satisfaction des employés engendre de la motivation et de la productivité. Malheureusement, à ce chapitre, seulement quelques entreprises se montrent visionnaires.

Les capsules sont gratuites, concises et toujours pertinentes. L’emphase est mise sur le génération Y, mais en général les conseils offerts peuvent être adaptés pour une autre génération de travailleurs.

Par exemple, dans cette capsule sur le mentorat, Stéphane Simard explique ses bénéfices importants tout en offrant des pistes de travail, comme dans chaque capsule.

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Deux conversations récentes m’ont motivé à écrire cet article concernant les mauvaises conditions de travail qu’on observe dans plusieurs entreprises de services en B2B. Pour les informaticiens, ce domaine représente une avenue de plus en plus importante avec toutes les agences de pub qui tentent de se monter un centre de marketing Web :

  1. Je dînais avec un contact d’affaires qui me disait à quel point il pouvait s’appuyer sur le personnel de son agence de marketing pour effectuer un maximum de travail à sa place. En fait, il me confiait que ça lui avait pris un certain temps avant de développer ce réflexe qui consiste à leur déléguer une multitude de tâches qu’il faisait lui-même avant. Il a conclu en me disant : « C’est fou comme ils travaillent tard ces gens-là! ».
  2. Dans l’autobus un lundi matin (et oui, j’écoute mes voisins du transport en commun!), une dame se plaignait parce que durant le week end précédent un fournisseur de services ne s’est pas rendu disponible pour un appel le dimanche entre 17h et 19h. « C’est pas acceptable! ». Problablement que l’idée que ce fournisseur de services professionnelles puisse avoir une famille et des obligations en ce sens ne lui a pas passé par la tête. Pas plus que le fait que les 300$/heure que le consultant facture ne vont pas dans ses poches à lui…

Ce qui est étrange dans l’acceptation de ces conditions de travail souvent débiles est que les gens qui bossent dans de telles entreprises de services B2B sont très éduquées et dîplomées. Elles devraient pouvoir se trouver un travail dans lequel elles ne doivent pas se soumettre à des clients d’affaires qui ont des exigences totalement ridicules. Non? Pourquoi être à la merci de clients à l’égo trop gonflé?

Peut-être qu’il y a un certain prestige associé à être un avocat qui facture un tarif fou en se détruisant la vie à cause d’un niveau de stress excessif? Sans compter la difficulté pour ces travailleurs d’avoir une vie personnelle et sociale « normale ». Ce questionnement ne sera pas répondu dans cet article, il faudrait que les principaux intéressés se prononcent et nous expliquent leur tendance au masochisme professionnel.

Entretemps, je vous suggère cette pub de Monster sur le monde de la publicité et autres emplois en services B2B. Je ne crois pas vraiment que ce soit Monter qui ai fait cette pub. Mais si c’est eux, je me demande comment ils ont fait pour s’en tirer sans censure. De toute façon, je la trouve géniale par son sarcasme et les vraies choses qu’elle contient.

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La semaine dernière, je félicitais un ami pour le nouveau mandat qu’il venait de décrocher dans une grande pharmaceutique. Il me répondit quelque chose dans le genre : « Au secour, ça fait seulement 2 jours que je suis ici et je n’en peux plus tellement c’est long ». Rassurez-vous, il n’est pas dépressif et je l’ai vu travailler avec beaucoup d’ardeur. Le problème, et il n’est pas le premier à me le souligner pour cette entreprise, est que le climat de travail est vraiment défaillant. Les informaticiens ne s’y sentent pas membres d’une équipe et, ce qui est vraiment la pire chose, les projets n’avancent pas.

Je me trompe peut-être, mais pour diverses raisons il me semble que la démotivation est assez répandue en informatique. si on abuse de la généralisation, les informaticiens sont peut-être plus solitaires et critiques que la moyenne, certains ont même ce côté marginal qui fait justement d’eux des êtres à l’affût des nouvelles branches informatiques aujourd’hui obsures mais demain connues. De plus, la nature même des projets informatiques (longs, plein d’obstacles, sous-financés et rarement perçus positivement dans l’entreprise) rend le défi de la motivation encore plus grand.

Malheureusement, la démotivation coûte cher en départs volontaires qui exigent un processus d’embauche, baisse de productivité et absentéisme. Dans cet article de Direction Informatique, on présente des statistiques de taux de roulement qui sont communiquées suite à un sondage effectué par TechnoCompétences :

  • le secteur de l’édition de logiciels aurait présenté en 2007 un taux de roulement volontaire de 13,7 %;
  • celui du multimédia un taux de 11,8 %;
  • celui des télécommunications un taux de 24,7 %;
  • les écarts de taux de roulement volontaire dans le secteur des services-conseils et des services en informatique pourraient être les plus élevés de l’industrie, soit 15,9 % en 2007 contre 6,9 % en 2005;
  • seul le secteur manufacturier en TI pourrait avoir un taux moindre, soit à 6,5 % en 2007 contre 13,6 % en 2005.

Voici quelques facteurs à combattre pour créer un milieu de travail plus motivant :

  • l’environnement de travail de mauvaise qualité (bruit et autres aspects liés au confort);
  • une mauvaise dynamique de groupe, souvent causée par quelques personnes désagréables tolérées par l’entreprise au détriment de tout le monde;
  • une culture organisationnelle peu intéressante;
  • un mauvais leadership :
    • pas d’ouverture;
    • manque de transparence et d’honnêteté;
    • mauvaise distribution des responsabilités;
    • peu de communication;
    • manque de clarté dans les décisions (trop lentes);
    • favoritisme;
    • micro-gestion;
  • une absence de reconnaissance et de feedback;
  • aucun plan de carrière présenté aux employés;
  • le découragement de la créativité;
  • une absense de sens, de compréhension des vues à long terme (pourquoi on vous demande de faire ça?);
  • un salaire trop faible

Bref, y a beaucoup de travail pour les employeurs. Mais une chose est certaine, le mot circule déjà sur les meilleurs employeurs en TI et ceux qui se retrouvent dans la cave du classement n’arriveront pas à attirer les bon informaticiens…

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Comme plusieurs entreprises dépendant d’une main d’oeuvre spécialisée et très motivée pour se démarquer dans un des marchés excessivement compétitifs de monde B2B, KPMG déclare ici très

clairement son intention de se classer parmi les meilleurs employeurs canadiens. Selon cette page Web, on dirait que KPMG fait du bon travail :

  • a fait partie des 100 meilleurs employeurs canadiens de la revue Maclean’s en 2007;
  • s’est classée parmi les 25 meilleurs employeurs de la Colombie Britannique;
  • a déjà remporté le prix du meilleur employeur dans le Défi Meilleurs Employeurs au Québec;
  • a été reconné par Today’s Parent comme un des 10 meilleurs endroit où travailler en conciliant la famille.

Bref, je crois que nous avons un bel exemple d’une entreprise qui se doit de bien traiter ses employés pour réussir et qui a décidé de bien faire les choses : un bon programme et du marketing autour pour le faire savoir aux candidats. Mais le but de cet article n’est pas de déterminer si oui ou non KPMG est effectivement un employeur de choix. En fait, je parle d’eux parce qu’ils ont été assez gentils pour nous communiquer une liste très complète de ce qu’un bon programmes de ressources humaines devrait contenir. Quant à savoir s’ils l’éxécutent adéquatement…

Voici donc les éléments importants :

  1. Des mesures pour instaurer la flexibilité dans l’organisation du travail : semaine de travail comprimée, télé-travail, temps partiel, départ graduel;
  2. De la reconnaissance : récompenser le travail bien fait, de façon publique si possible;
  3. Promouvoir la santé : remboursement des frais engagés pour s’adonner à des activités physiques;
  4. Respect de la vie personnelle : des mesures pour permettre aux employés de gérer certains éléments de leur vie privée comme la maladie, la famille, le deuil, la religion, des rendez-vous personnels;
  5. Politique de congés sabbatiques : permettre aux employés et leur faciliter la possibilité de prendre du temps pour eux-mêmes en sachant qu’un emploi les attend;
  6. Aider à l’équilibre familial : il s’agit d’un sujet très important pour les jeunes professionnels, les entreprises peuvent aider de différentes manières en donnant de l’information ou en se montrant plus compréhensives;
  7. Services de conciergerie : Google s’en gargarise dans ses vidéos de recrutement et cela devient plus à la mode d’avoir des gens qui facilitent la vie des employés tel le concierge à l’hôtel (achat de billets, cadeaux, planification d’activités);
  8. Service de garde : principalement pour les enfants, mais dans un contexte de vieillissement de la population il ne serait pas surprenant de voir la même chose pour les aînés;
  9. Programme de responsabilité sociale : les employés veulent travailler pour une entreprise qui a de bonnes valeurs et qui le démontre;
  10. Formation pour les employés : donner la chance à tous de progresser et récompenser la formation;
  11. Un wiki interne : endroit sur lequel les employés peuvent trouver de l’information et contribuer en ajoutant à la base de données, ce qui représente une belle opportunité de réseautage dans l’entyreprise
  12. Code vestimentaire : un équilibre entre la liberté totale et le jugement des employés pour s’habiller correctement selon les circonstances.

Bien entendu, dans la réalité de tous les jours, ce genre de programme est extrêment difficile à faire passer de la déclaration publique à la réalisation concrète. Comme tous projets majeurs dans une entreprise, il exige un support constant de la haute direction et des responsables persévérants.

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Je connais quelques gars qui travaillent chez CGI, en fait il s’agit d’informaticiens qui ont été avalés dans une des impartitions allouées à CGI qui s’est transformées en fusions/acquisition. Ils sont plutôt discrets quand vient le temps de parler de leur employeur. À les écouter, c’est clair que ce n’est pas Google, sinon il y aurait plus de passion dans leur discours. Mais en même temps ce n’est pas le Goulag, sinon il y aurait du dégoût dans leur discours. Conclusion, CGI me semble être un plat ni chaud ni froid, ni succulent ni dégueulasse. Mais ça semble manquer d’épices, si vous voyez ce que je veux dire.

Comme c’était le Salon emploi Formation ces jours-ci au Palais des Congrès de Montréal, je suis allé faire un petit tour en me cherchant à trouver des recruteurs informatiques qui se distinguent. Quelle ne fut pas ma joie quand je vis un beau gros kiosque de CGI avec trois représentants de l’entreprise qui n’attendaient que ma visite et mes questions…

  • Bonjour! (ça c’est la personne de CGI)
  • Bonjour … je me demandais, en tant qu’employeur de ressources informatiques, quels seraient selon vous les raisons pour lesquelles les informaticiens iraient travailler chez CGI plutôt qu’ailleur?
  • …………. (silence accompagné d’un regard un peu inquiet)
  • Je veux dire, avec la pénurie de main d’oeuvre, sentez-vous que vous devez en faire plus pour attirer des ressources?
  • Oui! C’est très bien travailler chez CGI. Nous avons cette brochure dans laquelle on explique les avantages de travailler avec nous.
  • En avez-vous en français?
  • Non, nous n’en n’avons plus (c’est la 2ième journée du salon)
  • Donc, vous me suggérez de lire la brochure?
  • Oui, c’est ça
  • Merci (en prenant un beau crayon avec le logo de CGI).

J’ai lu la brochure, en anglais. Je dois avouer que le texte est bon. On a le feeling que CGI, c’est BIG and Powerful. Mais on a aussi l’impression qu’ils ont compris que ce ne sera pas facile d’attirer les meilleurs informaticiens que l’on désigne comme des membres, pas comme des employés. Pour le reste, on retrouve le discours habituel : partenariat, qualité, int.égrité, partage, intrapreneurship, respect, resposabilité sociale. La question que cette belle brochure en papier glacé ne répond pas est la suivante : CGI met-elle en pratique ce qu’elle écrit? C’est le défi de tous les employeurs majeurs…

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Si on se fie aux nombreux commentaires faits sur Ratemyemployer, travailler chez CGI ne semble pas être très amusant.

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Je faisais dernièrement des recherches sur Linkedin dans les profils des informaticiens qui sont dans mon réseau. Pour vous donner un portrait rapide, on parle ici principalement d’hommes (et oui, pas plus de 10% des informaticiens sont des informaticiennes), âgés entre 28 et 45 ans, surtout spécialisés dans les technologies Java et les logiciels libres ou au niveau de la gestion/analyse. Une des choses qui m’a surpris est la quantité de blogs personnels que ces gars-là ont lancés (avec 90% d’hommes, je peux généraliser en écrivant « gars »). C’est pas loin de 50% des informaticiens qui ont un blog personnel. Remarquez que ces blogs ne portent pas tous sur l’informatique, mais mon point ici est que les informaticiens aiment bloguer et probablement aussi lire des blogs.

En lisant cet autre article de blog portant sur l’approche préconisée par Microsoft envers ses employés qui bloguent et en consultant le livre The New Influencers qui explique comment le géant de Seattle mobilise ses informaticiens en leur permettant de bloguer, je me suis demandé pourquoi si peu d’entreprises informatiques le font. Google le fait aussi, JBoss et quelques autres. Mais ça demeure une pratique qui se limite aux très grandes entreprises.

Pourtant, on sait que les informaticiens aiment bloguer, que le fait d’écrire sur le Web et de discuter avec d’autres informaticiens peut être très valorisant et qu’à l’ère de l’entreprise 2.0 ça ne coûte rien de mettre un blog en place. De plus, d’un point de vue marketing, ça peut générer beaucoup de notoriété. Et ça ne peut pas nuire à l’image d’un employeur d’avoir ses employés qui bloguent. Alors, je répète ma question, pourquoi si peu de blogs informatiques lancés par des entreprises avec la contribution de leurs employés?

À mon avis, il peut y avoir plusieurs raisons qui vont d’un simple manque de vision des dirigieants des entreprises informatiques à un manque d’engagement des informaticiens eux-mêmes qui ne veulent pas bloguer pour leur employeur. Ces derniers préfèrent peut-être bloguer en toute liberté. Ou est-ce trop compliqué de gérer le temps que ça demande pour écrire un article. si une entreprise a une vingtaine d’informaticiens qui écrivent un article de blog par mois, c’est déjà bien et ça ne semble pas compliqué. Pour le moment, il y a très peu d’entreprises TI qui ont un blog, ce qui semble indiquer que le manque de vision est la cause principale. Mais s’il y avait plus de blogs, je me demande tout de même si les employés blogueraient. Ça demeure un mystère.

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