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Archive for the ‘techniques de recrutement’ Category

J’ai une entrevue ce matin. Je trouve donc à propos de publier un petit article de conseils sur la performance en entrevue, ce sera utile pour moi aussi! Par expérience, je trouve que trop se préparer peut parfois rendre le processus très stressant. Mais ça dépend de vous. Dans mon cas, je me prépare toujours un document contenant les sections suivantes :

  1. Tous les points pertinents concernant mon expérience en relation avec le poste;
  2. Mes qualités que je veux faire ressortir selon celles qui sont énoncées dans la description du poste, pas nécessairement les mêmes car ça fait trop évident et pas sincères;
  3. Mes défauts (genre de qualités maquillées) car cette question revient encore chez certains recruteurs traditionnels;
  4. Mes réalisations reliées au poste;
  5. Des idées ou suggestions;
  6. Mes questions pour l’employeur qu’on va me demander de poser si je ne cafouille pas trop.

De façon générale, il faut faire ses devoirs. Lire le site de l’employeur pour bien comprendre son domaine d’affaires et aussi vérifier dans l’actualité si des nouvelles récentes sont importantes.

Comme de plus en plus de recruteurs tendent à se montrer créatifs en entrevue et même tenter de surprendre les candidats avec des questions un peu déstabilisantes, je crois qu’il est presque plus important de se préparer mentalement. Oui les questions d’experiences et de connaissances techniques doivent être couvertes, mais votre personnalité est également sous évaluation.

Voilà pourquoi il faut être détendu, dégager de bonnes vibrations sans pour autant tomber dans l’extrême du trop confortable. Je suis persuadé qu’au moins 50% de l’entrevue est une question de « connection » entre vous et le recruteur. soyez sogné dans votre présentation sans paraître trop crispé ou inconfortable.

L’objectif principal de votre performance devrait être de bien expliquer comment vos réalisations passées font de vous le candidat idéal et comment votre personnalité va vous permettre de bien performer dans ce nouveau poste.

Évidement, il faut savoir qui vous allez rencontrer. si vous devez passer une étape RH avant de discuter avec l’éventuel patron, ça devrait impacter votre approche car vous en êtes à passer un examen technique, une pré-valisation.

Finalement, je vous suggère la lecture de ces trois articles :

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Je suis parfaitement d’accord avec Forrester, les principaux sites d’emplois ne font pas un travail exceptionnel. La plupart se contentent d’affciher les psotes un peu n’importe comment, de donner quelques conseils et de vous envoyer des emails concernant des postes vacants qui n’ont rien à voir avec votre profil professionnel. C’est pourquoi on voit de plus en plus de nouvelles approches sur le Web qui offrent des démarches plus intéressantes.

D’un autre côté, je comprends moins bien les employeurs de ne pas mettre un peu plus d’efforts sur leur site Web corporatif. Ne savent-ils pas que les travailleurs en recherche d’emploi vont systématiquement aller visiter leur site en espérant d’y trouver une explication des merveilleuses conditions de travail qu’ils pourraient avoir?

Dans les deux cas, employeurs et sites d’emplois, on est loin du Web 2.0. Dans un contexte de pénurie de main d’oeuvre, une telle réalité décevante me laisse un peu perplexe.

Voici une citation de l’article que je vous recommande :

« Common problems across all industries including missing content and functions, flawed navigation flows, illegible text and poor use of space, as well as poor error handling and missing privacy and security policies. According to Forrester, companies need to design career sites with the user in mind and begin revamping by first fixing problems that inhibit site usability. »

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Je ne crois pas que ce vidéo d’une parodie de Vista en soit nécessairement la meilleure preuve, mais il représente une bonne occasion de parler de cette tendace très prononcée des entreprises TI de se donner un visage très humain, en particulier dans leurs efforts de recrutement. Tout ça est peut-être inspiré par Mac qui a toujours bien joué cette carte. Mais c’est peut-être aussi un effort stratégique pour recruter des informaticiens plus jeunes qui ne sont pas attirés par une image corporative veston-cravate.

À propos de cet exemple, Vincent Abry souligne que c’est peut-être Microsoft qui a produit le tout. Je trouve l’idée intéressante, surtout si elle prend un aspect viral. En effet, si tout le monde se dit que Microsoft est capable de se ridiculiser et de ne pas se prendre au sérieux, ça donne à l’entreprise un visage tellement plus humain.

Voici le clip après lequel je vous copie celui d’une boîte TI aux USA qui représente illustre très bien ce que je veux dire quand je parle d’un recrutement humain. Attendez-vous à davantage d’offres d’emplois de la sorte, ou du moins à des efforts marketing réfléchis pour communiquer un message similaire. Seuls les vieux dynosaures que je n’oserai pas nommer ici vont continuer d’offrir la même image très sobre. Parions que très peu de jeunes geeks talentueux vont envoyer leur cv pour y travailler!

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C’est lisant le blog de Michelle Blanc que j’ai appris l’existence de BluechipExpert. J’ai surtout appris que cette initiative pour recruter des candidats de hauts niveau semble plutôt défaillante et prend des tournures de spam et d’utilisation non permise des contacts personnels pour solliciter les professionnels. Comme j’avais parlé ici de cooptation à la Jobmeeters et de la rémunération des travailleurs qui réfèrent des candidats aux entreprises qui embauchent, je trouve l’idée du recrutement pyramidal assez intéressante.

Mais comme dans tout ce qui se veut Web 2.0, la transparence est de mise et à ce niveau, Bluechipexpert ne gagnera pas de prix. Je vous copie plus bas le seul texte disponible sur leur site qui explique ce qu’il font, du moins tant que je ne me suis pas abonné et franchement il me faudrait plus d’informations pour que je passe cette étape. Avouez que ce n’est pas clairement expliqué.

Car en principe, je n’aurais rien contre l’idée de référer un contact pour un poste si je sais que ce dernier est à la recherche d’un nouvel emploi. Je n’ai rien non plus contre l’idée que cela me rapporte des sous. Et si jamais le contact que j’ai référé réfère lui-même par la suite un contact et que cela nous rapporte des sous, je n’ai rien contre. Oui, c’est pyramidal, mais c’est quelque chose qui se fait déjà dans la pratique des chercheurs de tête sans que cela ne profite aux travailleurs. Qui ne s’est jamais fait appelé par un head hunter qui lui demande s’il connaîtrait pas quelqu’un qui…

Voici le texte de présentation de Bluechipexpert :

Blue Chip Expert is an efficient marketplace where hiring managers can easily find and hire the highest caliber experts, specialists and professionals for full-time or contract-based work.

How Blue Chip Expert works:

Blue Chip Expert brings together a broad community of top-caliber professionals and specialists that are ready to engage in new career opportunities. By using proprietary classification systems and advanced technologies to evaluate matches against the membership or top-caliber professionals, Blue Chip Expert can more quickly identify the ideal professional for any assignment.

Blue Chip Expert is a full service agency. We bring the best of the web and personal service to quickly match candidates and hiring managers. Our rates are industry competitive and you are under no obligation until you have decided to hire a Blue Chip Expert.

Choosing Your role:

1. Professional. When registering as a professional or « Expert » you are signing up someone who is either looking for work or is interested in learning of new opportunities. Blue Chip Expert will contact you about opportunities and it is at your discretion to acknowledge interest or not.

2. Hiring Manager. In the role of a Hiring Manager you are someone who is looking to hire great talent. Blue Chip Expert’s exclusive membership of top-caliber talent is at your disposal. Blue Chip Expert’s search application combined with detailed profiling for each member brings the best matches for your search.

3. Networker. When signing up as a Networker you know hiring managers and/or experts that you would like to refer to the Blue Chip Expert network.

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Ceux qui lisent le blogue régulièrement savent déjà que je ne suis pas un fan des « chasseurs de tête » dont la mission principale est de combler les besoins de leurs clients du côté des entreprises, pas nécessairement d’aider les travailleurs à trouver l’emploi parfait. À la limite, si le client-employeur a mauvaise réputation au niveau des conditions générales de travail, on peut toujours mentir aux candidats en espérant qu’il demeure à l’emploi assez longtemps pour toucher la commission (entre 15 et 20% du salaire). D’accord, j’exagère peut-être un peu…

Mais disons que ça explique pourquoi je pense que dans un contexte de pénurie de main d’oeuvre, les travailleurs auront peut-être le choix de faire leur recherche d’emploi autrement. J’espère que le réseautage sera une des options priorisées. Quand on y pense, beaucoup d’opportunités d’emploi sont communiquées par les gens qu’on connaît. De cette façon, il est plus facile de savoir les vraie choses concernant un employeur potentiel.

Voilà pourquoi je pense que des sites à la Web 2.0 du genre de Jobmeeters ont une chance de réussir. Le concept est simple, les emplois sont affichés et monsieur tout le monde peut toucher la commission en proposant le candidat qui sera recruté. On court-circuite ainsi le chasseur de tête et on se retrouve avec une multitude de chasseurs de primes qui obtiennent une commission moins élevée. La clé de la réussitew pour les employeurs est le nombre de chasseurs de primes qui cherchent le bon candidat. Car contrairement aux chasseurs de tête, les employeurs n’ont pas la certitude que quelqu’un cherche activement.

Le site est bien monté et j’adore le slogan : « Le talent prend le pouvoir ». Les primes sont clairement indiquée dans l’offre d’emploi, avec un classement des offres les mieux primées ainsi que les offres récentes. Techcrunh France en avait fait une bonne présentation ici au moment de l’introduction de la nouvelle version il y a presqu’un an.

Idéalement, les candidats devraient pouvoir se présentés eux-mêmes et obtenir la prime quand c’est possible…

J’aimerais bien voir la même chose au Québec!

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Si le nouveau monde l’emploi qui se définit déjà sur une toile de fonds de pénurie de main d’oeuvre sépcialisé se réalise vraiment, NotchUp représente une initiative vraiment en ligne avec les scénarios les plus optimistes du point de vue des employés.

En effet, ce nouveau site Web américain vise à permettre aux chercheurs d’emploi de se faire payer pour le simple fait de passer une entrevue. Sur le site, les candidats peuvent accepter une invitation à passer une entrevue selon le prix proposé par l’employeur … ou faire une contre-offre. Avouez que c’est assez agressif comme approche. Je ne sais pas si la dynamique de l’offre et la demande est autant à l’avantage des travailleurs, j’ai besoin d’encore un peu de temps pour « digérer » le concept.

J’ai beaucoup de difficulté à envisager une telle approche dans les efforts de recrutement de l’entreprise pour laquelle je travaille. Idéalement, je me dis que des efforts à l’interne pour rendre l’entreprise plus invitante aux candidats me semble une meilleure alternative. Dans le cas des entreprises qui sont prêtes à payer pour faire passer des entrevues, le message envoyé aux employés déjà en place est assez ambivalent…

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Il est facile de stérétyper l’informaticien moyen et de le considérer comme une personne qui n’est pas sensible aux « futilités » du look ou du design dans les offres d’emploi. Personnellement, je crois que c’est une erreur. Bien entendu, les informaticiens ne se feront pas « avoir » simplement parce qu’une offre d’emploi est belle. Mais il ne faut pas oublier que le visuel de l’offre d’emploi représente aussi une indication de l’effort qui est mis par l’employeur. De plus, le niveau de détail est important. si vous ne vous donnez pas la peine de bien définir ce que vous cherchez, comment croyez-vous que les informaticiens en recherche d’emploi vont vous percevoir?

Pour illustrer mon point, voici 3 offres qui apparaissent sur Monster en ce moment pour des développeurs Java . vous voyez que l’effort mis par LGS laisse beaucoup à désirer alors que CGI et Brunel Multec se donnent la peine de bien expliquer ce qu’ils cherchent :

LGS :

-Au sein d’une équipe dynamique, vous assurerez les tâches de développement, de tests et participerez aux travaux de maintenance. Vous serez aussi appelé à préparer des environnements de développement et de transformations d’applications et de données.

-Vous êtes finissant en informatique de gestion, vous disposez d’un diplôme d’études collégiales en technique informatique, ou l’équivalent, qui à couvert les techniques et outils de développement informatique moderne tel que : les langages orientés objet (Java, C++), bases de données relationnelles (Oracle ou SQL Server), les méthodes de développement d’applications, incluant le contrôle de qualité.

-Vous êtes apprécié pour votre capacité d’écoute, votre désir d’apprendre et de mettre en pratique ce que vous avez appris.

-La maîtrise de l’anglais serait un atout

CGI :

Analyste programmeur Java (plusieurs postes)

(Rec : AG)

Voici une occasion unique de faire partie d’une équipe de CGI. Relevant du directeur services-conseils, au sein du Grand Montréal, le candidat choisi agira à titre d’analyste programmeur Java. Ses responsabilités seront :

PRINCIPALES RESPONSABILITÉS :

– Effectuer la programmation en Java;
– Effectuer l’analyse et la conception du projet;
– Effectuer toute autre tâche connexe.

EXIGENCES :

– Baccalauréat ou DEC en informatique;
– Minimum de 5 années d’expérience en programmation Java (EJB, Servlet);
– Bonne compréhension de l’outil de conception UML;
– Expérience avec XML, J2EE, PL/SQL, Swing;
– Expérience avec Weblogic et websphere;
– Expérience avec JSP et hibernate (atout);
– Très bon esprit d’équipe;
– Aptitude en communication;
– Capable de travailler sous pression;
– Très bonne autonomie et initiative.

CGI pratique l’équité en matière d’emploi, la forme masculine désigne, lorsqu’il y a lieu, aussi bien les femmes que les hommes, l’emploi du masculin a pour but de faciliter la lecture du texte.

Avec 25 000 professionnels, CGI est l’une des plus importantes firmes de services en technologies de l’information indépendante en Amérique du Nord. Nous offrons des services de TI de bout en bout et des solutions d’affaires à des clients partout dans le monde. CGI offre une gamme complète de services en TI, notamment des services-conseils, d’intégration de systèmes et de gestion des fonctions informatiques et d’affaires.

Cette offre est une excellente occasion de vous joindre à une équipe gagnante. CGI offre des conditions de rémunération avantageuses et des possibilités de croissance et de développement professionnel. Les avantages des membres permanents à temps plein entrent en vigueur dès le premier jour et comprennent des vacances payées, un régime de participation aux bénéfices ainsi qu’un régime de participation à l’actionnariat. CGI favorise l’équité en emploi.

Nous aimerions remercier tous les candidats de leur intérêt pour notre organisation. Cependant, nous communiquerons seulement avec les candidats retenus.

Les candidatures non sollicitées provenant d’agences de placement ne seront pas retenues.

Brunel Multec :

À titre de concepteur logiciel du groupe services et systèmes, le candidat devra concevoir, développer et déployer des composantes du système distribué des produits iControl.

Tâches et responsabilités

Conception, codage et test des produits logiciels et applications Java.
– Développer une expertise dans les technologies de « streaming » et les intégrer de façon appropriée dans nos produits existants.
– Revoir le code existant et modifier les composantes logicielles en maintenant la compatibilité tout en développant les nouvelles versions de produits.
– Conception et design d’applications incluant design de GUI.
– Résoudre les problèmes techniques et entrer les demandes de résolutions de problèmes dans la base de données ;
– Participer aux revues de conception ;
– Collaborer avec les équipes de tests et de support technique afin d’identifier et résoudre les problèmes ;
– Faire les tests d’unité et participer à l’intégration des produits.

EXIGENCES

Qualifications professionnelles et personnelles

– Autonomie et motivation, orientation client ;
– Habileté à communiquer en français et en anglais à l’oral et à l’écrit ;
– Habileté à comprendre les besoins des clients et aider à la définition des produits lorsque nécessaire ;
– Compétences pour travailler efficacement en équipe dans un environnement de développement matériel et logiciel ;
– Forte capacité d’analyse.

Formation académique et connaissances techniques

– Diplôme universitaire en génie logiciel ou sciences informatiques;
– Connaissance du développement de composantes « back-end » ;
– Connaissance de conception et design de GUI en Java Swing et Java 2D
– Connaissance des standards en vidéo et en audio ;
– Connaissance des standards de communication IP tels TCP, UDP, RTP, SNMP, un atout;
– Connaissance des systèmes de contrôle, un atout.

Expérience professionnelle

– 6 ans d’expérience en conception de composantes logicielles;
– Expérience dans un environnement de développement de logiciel structuré;
– Expérience dans la configuration, les standards et le développement sur réseaux de communication IP ;
– Expérience avec les systèmes d’opérations Linux et Windows ;
– Expérience de développement en Java et JavaScript ;- Expérience de développement d’applications graphiques avec Swing ;
– Expérience avec le déploiement de gros systèmes distribués, idéalement avec RMI et JINI ;
– Expérience avec le « streaming » audio et vidéo sur IP ;
– Bonne connaissance de la vidéo digitale compressée, principalement les standards MPEG.

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